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Guía del perito (I): Errores más comunes

Existe en la Psicología Forense o Legal un aspecto inherente a su propia naturaleza, y esta la responsabilidad que contrae el psicólogo cuando desempeña su labor en estos contextos, por ejemplo como perito. Debido a esta responsabilidad pero también porque debemos siempre buscar ejercer nuestra profesión lo mejor posible, los peritos deberían realizar sus informes con la máxima calidad posible. Sin embargo existen ciertos errores en esta profesión que se comenten con más asiduidad, sobre todo por los peritos menos experimentados. A continuación me dispongo a comentar cada uno de estos errores, explicar en qué consisten y cómo evitarlos.

Errores metodológicos

Esta primera categoría se refiere al uso de instrumentos, técnicas, herramientas o procedimientos no adecuados al caso o al objetivo de la pericial. En este sentido es obligación del perito preparar las sesiones de evaluación con tiempo, analizando los datos reflejados en la documentación aportada y teniendo en mente lo que se le ha preguntado. Por ejemplo no podemos emplear el mismo modelo de entrevista para un caso de guarda y custodia que para uno de credibilidad. Además, tampoco deberíamos seguir un modelo genérico a rajatabla, pues cada caso tendrá particularidades que harán necesario incluir en la entrevista preguntas más específicas e instrumentos psicométricos distintos. Errores comunes en este área son:

  • Formular preguntas sugeridas: Podemos encontrar entrevistas cuyas preguntas se realizan sugiriendo al evaluado una respuesta concreta, por ejemplo dándole opciones cerradas de respuesta o sugiriendo la contestación buscada en la misma formulación de la cuestión. Por supuesto, esta forma de realizar la entrevista hace que la misma pierda toda validez y por tanto no serviría de nada. El formato más apropiado y que ofrece más garantías de validez y fiabilidad es el de entrevista abierta que incluya la revisión de detalles contextuales, para así esclarecer puntos no abordados de forma espontánea por el evaluado.
  • Emplear técnicas sugerentes o no apropiadas: Al igual que la entrevista realizada puede estar sesgada, así mismo lo podrían estar las pruebas usadas. Y es que aunque se presuponga que las pruebas, sobre todo las psicométricas, están ya diseñadas para ser válidas y fiables, la realidad es que cada una de ellas está pensada para un uso contextual concreto. Así, una prueba de personalidad que no posea baremos para población forense no podría ser aplicada en estos casos.
  • Sesiones de evaluación excesivamente largas: Sumando las entrevistas, las pruebas psicométricas y las de otro tipo, puede ocurrir que las sesiones de evaluación se prolonguen demasiado pudiendo causar cansancio y fatiga tanto en el evaluado como en el evaluador, lo que por supuesto afectaría a la validez de la pericial en su conjunto. Será pues necesario realizar las pausas apropiadas, repartiendo las pruebas en diversas sesiones si fuera necesario, permaneciendo atentos por si aparece el agotamiento. Una persona cansada pierde motivación, busca terminar rápido, presenta dificultades para atender y por ello cometerá errores más frecuentemente.
  • Recabar más información de la necesaria: A veces sucede que no solo se evalúa a la persona a lo largo de una sesión especialmente larga, sino que el perito lo hace para recabar datos que en realidad siquiera eran relevantes. En estos casos nos encontraríamos con preguntas que ahondan en detalles superfluos para las cuestiones periciales planteadas, pero que pueden llegar a causar sufrimiento en la persona evaluada. Por ello es muy importante tener muy claro el objetivo perseguido e indagar solamente en aquellos temas que de forma directa o indirecta tengan relevancia respecto a este.
  • No mantener la neutralidad: Este error aparece cuando el perito se posiciona sin darse cuenta a favor de una de las partes por motivos personales. Hay que tener en cuenta que es bastante habitual que en este contexto los evaluados respondan buscando la simpatía y aprobación del perito, pudiendo llegar a simular síntomas coherentes con la situación psicológica que se le presupone. Por eso es especialmente importante que el psicólogo, como profesional que se supone que es, mantenga su neutralidad y utilice para sus conclusiones datos psicológicos y de otro tipo, pero nunca valoraciones personales. Esto además incluye recabar toda la información necesaria, independientemente de que la primera impresión que tenga el perito ya parezca indicar cual será la conclusión.
  • Redactar un informe excesivamente largo o corto: Quienes han de leer el informe no necesariamente poseen formación en psicología, por lo que resulta necesario que todo el texto se entienda sin requerir dichos conocimientos, contestando a las preguntas planteadas de forma clara. Así pues requerimos un informe suficientemente extenso como para que todo quede bien explicado y relacionado, pero a la vez bastante conciso como para que el lector no tenga que esforzarse en distinguir qué información es verdaderamente relevante y cual no.
  • Redactar un informe blindado: A veces ocurre que los datos y técnicas usados para llegar a las conclusiones siquiera figuran en el informe. Lógicamente, el perito no puede explicar en profundidad porqué usa esta o aquella prueba o el significado exacto de cada puntuación obtenida en las pruebas psicométricas, pero una retahíla de datos sin explicación ninguna dará como resultado un texto ininteligible. Así, se podría llegar incluso al caso en que ni otro expertos en psicología puedan entender cómo se relacionan con las conclusiones, bien por ser extremadamente someros, bien por falta de rigor metodológico.
  • No estudiar el expediente judicial: Dicho lo anterior, tampoco podemos rehuir la información que nos facilita la documentación del caso, pues tendremos que profundizar en ella tanto antes como después de realizar nuestras pruebas, tomando buena nota de todo dato que pueda ser relevante, eligiendo las pruebas a administrar en consonancia, y teniéndola en cuenta para contrastar los resultados obtenidos que nos lleven finalmente a las conclusiones.
  • El evaluador habla más que el evaluado: También puede ocurrir que el perito, en su afán por obtener información que sí sea válida, sobre explique cada cuestión y eventualidad, llegando a pasar más tiempo hablando que la propia persona evaluada. Para obtener dicha información, lo mejor que podemos hacer es escuchar, ser pacientes y saber crear un clima propicio para que la persona confíe en nosotros, si bien hay queevitar que precisamente por buscar ese clima hablemos más de la cuenta, restándole tiempo al interlocutor.
  • No respetar el ritmo emocional: En relación directa con el anterior estaría este error, consistente en que el perito no permite al evaluado detener su discurso cuando este se ve afectado por sus emociones, lo cual sucede a menudo sobre todo si hablamos con supuestas víctimas de abuso o agresión, o si estamos evaluando a menores, quienes lógicamente presentan a veces dificultades para entender la importancia del proceso en el que están inmersos.
  • No saber crear un clima propicio: Como vemos, resulta vital crear un ambiente en el que el evaluado se sienta escuchado y entendido, viendo sus opiniones respetadas hasta el punto en que aunque el perito no necesariamente las comparta, actúe igualmente de forma profesional y neutra. Cuando uno no es capaz de crear este ambiente y transmitir confianza, invalida la prueba, ya que seguramente no obtendremos suficientes datos y los que sí se obtengamos podrían estar sesgados.

Errores de interpretación

Este apartado se refiere a errores que puede cometer el perito, pero no en cuanto al uso de técnicas inadecuadas o mal empleadas, sino a los que se dan en la propia interpretación de los datos recabados de las distintas fuentes. Esta interpretación errada puede aparecer por el efecto de diversos tipos de sesgos, como lo son los prejuicios o creencias que tenga el perito y que deben ser evitados a toda cosa pues impiden la neutralidad que se le presupone como profesional.

  • Errores de atribución: Se refieren a la tendencia a atribuir patologías a los maltratadores o agresores cuando existe un cuadro de violencia grave, buscando justificar que una persona mentalmente sana pueda cometer ciertos actos. Igualmente cuando se trata de un caso de violencia que se da de forma puntual, se tienden a buscar causas que afectasen al sujeto de forma momentánea, como el consumo de sustancias. A la hora de la verdad, hemos de tener claro que en este tipo de casos partimos de una situación de ignorancia en cuanto al contexto y que nuestro deber como peritos es indagar, explorar y averiguar los detalles del suceso, así como el estado mental de los intervinientes, para así poder deducir en que modo se encontraban afectados en el momento de los hechos.
  • Error de Otelo: Llamado así por la obra de Shakespeare, se refiere a los errores de incredulidad. Este tipo de situaciones se dan cuando el evaluador interpreta que una persona está mintiendo cuando en realidad no lo hace, y todo ello por presentar afectación fisiológica o emocional al narrar los hechos. Hay que tener siempre presente que dichos síntomas pueden darse simplemente por el contexto, el cual somete a mucha presión a los evaluados, así como al tener que rememorar experiencias traumáticas.
  • No tener en cuenta la posible simulación: El caso contrario al anterior, sucede cuando el perito evalúa tal y como lo haría en un contexto clínico o de terapia, es decir, como si estuviera evaluando sujetos de la población general. Y es que hay que tener muy presente que en los contextos judiciales es relativamente frecuente que los evaluados busquen simular síntomas, buscando que el perito llegue a conclusiones que les favorezcan. Por ello hay que estar especialmente atentos por si se da esta circunstancia.

 

No obstante, el perito no es la única fuente de error en relación a la interpretación de los datos, y es que la propia persona evaluada puede consciente o inconscientemente crear sesgos que afecten a los resultados. Sin embargo es igualmente responsabilidad del perito el tener estos aspectos en cuenta:

  • No tener en cuenta la personalidad del evaluado: Las personas evaluadas tienen su propia forma de ser, estilo cognitivo, estilo de comunicación, motivaciones y condicionantes situacionales, los cuales pueden influir en la evaluación. Un claro ejemplo es el del evaluado que evita activamente hablar sobre ciertos temas. En este caso el perito deberá insistir y añadir a las preguntas una nueva «¿Por qué oculta información?» Vergüenza, intentos de ocultación, proteger a alguien, evitar revivir el trauma, son solo algunas de las muchas opciones, debiendo valorarse cual será la correcta en cada caso.
  • No tener en cuenta los propios errores de atribución de la víctima: En aquellos casos en que existe una víctima, se puede dar el caso que por los propios prejuicios, costumbres o cultura de la misma, esté minimizando o incluso omitiendo sin saberlo, información relativa a los malos tratos. Esto sucederá cuando la persona considere estos actos o actitudes como habituales y normalizadas en su entorno socio-cultural.

Errores en las conclusiones

Los errores que hemos comentado hasta ahora se refieren sobre todo al momento de la evaluación en sí misma, pero también existen una serie de errores que se dan a la hora de emitir las conclusiones. Pueden por ejemplo cometerse a la hora de emitir un diagnóstico psicológico que las sustente:

  • Confundir las consecuencias del abuso, maltrato o negligencia con características propias de la víctima: En este caso se interpreta la sintomatología derivada de una agresión con aspectos que pertenecerían a la propia personalidad del individuo. Para evitar confundir estas dos eventualidades, es vital conocer en profundidad los mitos y realidades de las distintas clases de casos legales susceptibles de requerir una pericial psicológica.
  • Asumir que la víctima o el agresor han de ajustarse obligatoriamente a un perfil concreto: Por supuesto que existen características psicológicas más comunes para cada tipo de caso, y que en base a ellos se elaboran perfiles esperables sobre los que trabajar, pero eso no implica que cada víctima o agresor deba ajustarse a ellos completamente. Por ejemplo, las secuelas sufridas serán de un tipo y severidad diferentes según la duración, frecuencia e intensidad de las agresiones sufridas, además de depender de muchas más variables.
  • Llegar a conclusiones sesgadas: En relación con lo anterior, puede suceder que se llegue a conclusiones erradas al interpretar los datos en base a una impresión previa al análisis profundo de estos, por lo que se estaría incurriendo en un sesgo confirmatorio. Este tipo de sesgos se da cuando el evaluador ha establecido, conscientemente o no, una hipótesis inicial y a partir de ahí actúa buscando confirmarla. En estos casos el perito puede estar realizando una entrevista e incluso pruebas seleccionadas con esta idea en mente, sin tener en cuenta la información que la contradice o bien justificándola sin tener en cuenta las posibles hipótesis alternativas. Existen algunos casos especialmente sensibles a este tipo de sesgo, por ejemplo aquellos en los que se presupone la existencia de una víctima (por ejemplo de abuso sexual o de violencia), casos especialmente sensibles y en los que deberos actuar con la máxima profesionalidad y neutralidad.
  • Asumir como correctas conclusiones ajenas: Decíamos que hay que evitar dejarse llevar por impresiones y basarse en cambio en los hechos y en los aspectos psicológicos, que es lo que nos atañe. No obstante, no es nada extraño encontrar entre la documentación del caso otros informes o pruebas, como por ejemplo los de carácter médico. Puesto que resultará inevitable leer estas informaciones, habrá que tener en cuenta que podemos tratarlas como fuentes de datos adicionales, pero una vez debemos evitar caer en la trampa de dar por buena una hipótesis que no tenga como núcleo nuestras propias averiguaciones. Además, hay que estar muy atentos a estos otros informes, pues pueden haber sido realizados hace tiempo o en condiciones que no resulten apropiadas para las cuestiones que a nosotros se nos han pedido.
  • Llegar a conclusiones sin pruebas suficientes: También se puede dar el caso de que el perito realice un informe, que bien por verse afectado por un sesgo como antes decíamos, bien por no haber recabado información suficiente como para aclarar todos los puntos necesarios, llegue a conclusiones sin tener datos suficientes para ello. Podría darse incluso el caso en que se llegue a una conclusión concreta a pesar de existir datos que la contradigan, sin darse el perito cuenta de ello o directamente ignorándolos pues considera que son menos relevantes que otros que sí confirman la hipótesis que cree acertada.
  • No explicar las conclusiones: Tan importante como llegar a conclusiones fundamentadas es explicar esos mismos fundamentos en el informe. Hay que tener en cuenta que aunque el perito, quien se supone posee conocimientos técnicos que el resto de intervinientes en el proceso no, puede ver muy claro como los datos obtenidos llevan a las conclusiones que quedan apuntadas en el informe, dicho razonamiento debe quedar igualmente reflejado. Aparentemente los datos pueden parecer irrelevantes al caso, presentar detalles y matices que no aparecen en el informe propiamente dicho, o bien carecer de un nexo claro que establezca un efecto de causa y consecuencia entre ellos y las conclusiones.
  • No contestar a las preguntas planteadas: Lo anterior se puede llevar al extremo cuando el perito ya no es solo que aporte información irrelevante, sino que directamente no contesta siquiera a lo que se le había pedido. Puede suceder que encontrando datos que le parecen importantes al caso, enfoque el informe a esclarecer estos olvidándose de la pregunta inicial que se le planteó, la cual independientemente de los demás factores y circunstancias debería quedar siempre respondida y aclarada, pues ese es el fin último del informe pericial.
  • Concluir que no se puede concluir nada: Puede pasar que un perito, bien por no sentirse capacitado para el trabajo, por inexperiencia o por encontrarse con un caso especialmente difícil, se muestre extremadamente prudente a la hora de llegar a las conclusiones. Se ve desbordado por las dudas y por muchas vueltas que le da a los datos recabados y a las demás pruebas no lo ve claro. Si bien en contadas ocasiones puede ocurrir que no se puede concluir de forma que las preguntadas planteadas queden totalmente respondidas, en la mayor parte de casos en los que el perito no vea clara la respuesta, simplemente tendrá que analizar los datos más en profundidad o practicar más pruebas a los evaluados si es necesario, pero buscando siempre cumplir con su deber mientras haya posibilidad de ello.

Por último, si bien lo trataré específicamente en futuras entradas, no hay que olvidar los errores que pueden producirse en las propias instancias judiciales, al solicitarse informes periciales cuyos objetivos son irrealizables o no quedan claros. Así, por ejemplo nos podríamos encontrar con cuestiones como «perfil de la víctima», «perfil del agresor», «existencia o no de patologías en el agresor/víctima». Finalmente, el que más veces se me ha presentado es en casos acerca del mejor régimen de guarda y custodia en casos de separación o divorcios contenciosos con menores, donde se me solicitaba «informe psicosocial», término tan genérico que en realidad no indica que es lo que se requiere. En estos casos y en cualquier otro donde el perito tenga dudas, será vital aclarar el objeto del informe antes incluso de plantearnos que pruebas y técnicas se usarán.

Estos son algunos de los errores más frecuentes a la hora de realizar informes periciales psicológicos, por lo que hay que estar muy atentos para evitarlos. Recuerda que si tienes alguna duda respecto a esta disciplina de la psicología puedes dejar un comentario en esta misma entrada o contactar conmigo.

 

Bibliografía:

“Errores más corrientes del peritaje escrito”, por Javier Urra y Blanca Vázquez.

«Máster en Psicología Forense», por ISEP.

«El error de Otelo: Coste emocional de la mentira», por Judit Bembibre Serrano y Lorenzo Higueras Cortés.

«Errores mas frecuentes en los peritajes psicológicos sobre malos tratos», por Mónica Di Nibula.

Guía de buenas prácticas para la evaluación psicológica forense y la práctica pericial 2014.

«Evaluaciones Psicológico-Forenses en asuntos de Violencia de Género. Errores habituales y propuestas de mejora» por Laura Fátima Asensi Pérez y Miguel Díez Jorro.

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Todo lo que hay que saber acerca de: El Burnout (o Síndrome del trabajador quemado)

Uno de problemas por los que más a menudo se busca ayuda psicológica hoy en día son los procesos de ansiedad y estrés, y en concreto los producidos por la situación laboral o un ambiente de trabajo excesivamente exigente. Hablaríamos en este caso del Síndrome del Burnout o del trabajador quemado, el cual describe un cuadro de estrés cuyo origen es el trabajo del individuo y que le lleva al agotamiento físico, emocional y/o mental, pudiendo tener esto consecuencias en su salud y su autoestima, introduciéndose estos síntomas poco a poco en la vida del trabajador, de manera que a veces se da cuenta de lo que sucede cuando el Burnout ya domina su vida. A la larga, perderá las ganas de trabajar aunque antes disfrutase de su oficio, pudiendo verse abrumado por la responsabilidad y desarrollando incluso síntomas depresivos.

Descrito por primera vez a finales de los años sesenta para definir los efectos sufridos por algunos agentes de policía de la época, se trata de un conjunto de síntomas consistente en «cansancio emocional, despersonalización y limitación en cuanto a su realización personal, todo ello producto de su actividad laboral». Hoy desgranamos este síndrome y dejamos claro todo lo que hay que saber acerca de él.

¿Qué es?

Se trata de una respuesta extrema al estrés sufrido, un estrés que se mantiene en el tiempo de forma excesiva, llevando al límite a la persona. Este estrés tiene su origen en el contexto laboral y afecta al individuo pudiendo llegar a tener graves consecuencias para el mismo. Las diversas organizaciones y empresas tienen cada vez más en cuenta este síndrome, pues el trabajador que lo sufre afectará a su vez al funcionamiento del grupo, por lo que conviene prevenirlo.

¿Quiénes lo sufren?

No todas las personas tienen las mismas probabilidades de sufrir el Burnout. A continuación enumeramos algunas de las características del puesto y del propio trabajador que pueden hacer que este lo acabe padeciendo:

  • Le da excesiva importancia al trabajo, no existe equilibrio entre la vida laboral y la personal.
  • Tiende a asumir más responsabilidad de la que puede o de la que le correspondería a su puesto.
  • Trabaja de cara al público.
  • Tiene poco control sobre su trabajo, o en todo caso tiene la sensación de que esto es así.
  • Dicho trabajo consiste en tareas monótonas, sin emoción.

Para que alguien sufra de Burnout no necesariamente debe presentar todas estas características, pero sí es cierto que a mayor cantidad de ellas, más probabilidades tendrá de padecerlo.

¿Qué síntomas lo constituyen?

Así pues, es posible que alguno de los lectores haya llegado hasta aquí sospechando que él o ella mismo/a esté padeciendo este síndrome. Si tiene dicha sospecha, debería plantearse una serie de cuestiones para poder salir de dudas.

En primer lugar deberá analizar si cada vez le cuesta más trabajar, o bien si ha llegado a un punto en que le resulta casi imposible desarrollar sus tareas. Si tiene que realizar un gran esfuerzo para ir al lugar de trabajo y/o si una vez allí tiene series dificultades para empezar, y si esto no le ocurre de vez en cuando sino que cada vez es más frecuente o ha llegado a un punto en que tiene estas sensaciones cada día, estaríamos ante un síntoma que puede indicar la existencia de Burnout.

No obstante, quizás siga yendo al trabajo sin demasiado esfuerzo pero cuando se encuentra en él se torna irritable, irascible o impaciente, ya sea con sus compañeros de trabajo o con los propios clientes si los hay. También es posible que este estado de ánimo se extienda posteriormente al resto de aspectos de su vida, como al entorno familiar.

Esto se relaciona normalmente con una sensación de insatisfacción respecto a los logros laborales, de modo que completar un encargo ya no le satisface, simplemente le parece un paso más en un camino interminable que no le lleva a ninguna parte. Ello además puede agriar su carácter, volviéndolo progresivamente más cínico y crítico tanto consigo mismo como con quienes le rodean, sobre todo en el contexto laboral.

Por todo ello es normal sentirse en general desilusionado con el trabajo desempeñado, y además es posible que esa insatisfacción se acabe extendiendo a otras facetas vitales, pudiendo llegar a convertirse en un proceso depresivo. Otros síntomas derivados relacionados son los cambios de apetito, la alteración de los hábitos de sueño, migrañas y otros dolores, así como el consumo de alcohol o drogas a modo de vía de escape ante el estrés o la ansiedad.

Resumiendo todo lo anterior, podemos englobar todos los síntomas en tres apartados, el agotamiento emocional, despersonalización y la falta de realización personal. El agotamiento se produce por las exigencias diarias que ha de superar el trabajador y que poco a poco debilitan su resistencia física, mental y emocional. La despersonalización se refiere en este caso a la presencia de actitudes negativas frente a quienes nos rodean, como la irascibilidad, la negatividad, la apatía o incluso la falta de empatía, que nos lleva a tratarlos de forma distante o agresiva. Por último, la falta de realización engloba la frustración ante la aparente inexistencia de expectativas de mejora y la disminución de la autoestima del trabajador al sentir que el trabajo está por debajo de sus posibilidades o bien que no es significativo, entre otras cosas.

Cuantos más síntomas de los relatados presente alguien, más probable es que esté sufriendo de Burnout, por lo que debería de buscar ayuda profesional para superar dicha situación. Un médico sería el encargado de descartar otros posibles orígenes de algunos de estos síntomas, como alteraciones hormonales, mientras que un profesional en salud mental debería encargarse de ayudarle con el tratamiento.

¿Cuáles son sus efectos a largo plazo?

Una vez ha empezado a instaurarse el síndrome, si no es tratado suele tender a provocar síntomas cada vez más graves, además de trastornos derivados. Si bien no son las únicas, las consecuencias más prominentes son los procesos depresivos y de ansiedad, el aumento del estrés hasta niveles insostenibles, adicciones y abusos de sustancias, insomnio y trastornos alimenticios, así como alteraciones fisiológicas tales como la fatiga continua, enfermedades gastrointestinales, cardiovasculares e infartos, colesterol, diabetes, úlceras, dolores y en mujeres problemas en su ciclo menstrual.

A todo lo anterior habría que añadir el deterioro que la persona sufrirá en sus relaciones personales y familiares, pues la irritabilidad, ánimo deprimido, ansiedad y demás síntomas que afecten a su forma de ser y comportarse, difícilmente se vayan a quedar aislados en el entorno laboral, por lo que otros aspectos de su vida se van a ver eventualmente afectados y perjudicados.

¿Cuales son sus causas?

Hasta ahora hemos ido comentando someramente los diversos aspectos del trabajo y del trabajador que pueden hacer más proclive a este a sufrir de Burnout, pero merece la pena dedicar un apartado a profundizar en ello. El agotamiento y frustración que lo componen pueden ser originados en realidad por diversos factores, pero cuantos más de ellos se den, mayor estrés y por tanto más probabilidades de que aparezca el síndrome. Así mismo, cuanto menos recursos posea el trabajador para resistir dicho estrés, más fácilmente se verá afectado y sobrepasado por este.

Encontramos por tanto que dichos factores pueden ser tanto personales como organizacionales, es decir, características de la persona y del propio puesto de trabajo o del ambiente laboral. En primer lugar encontraríamos la sensación de falta de control, o lo que es lo mismo la percepción, justificada o no, de que el propio trabajador no puede decidir respecto al trabajo que realiza. Por ejemplo, no elige sus objetivos, ni su horario, ni la carga de trabajo, pudiendo esta última ser mucho mayor a lo que pueda manejar, o incluso mucho menor lo que le creará la sensación de no estar aprovechando su potencial.

Es posible que lo anterior se derive realmente de unas expectativas difusas o poco claras respecto a la labor desempeñada o al contexto de la misma. Sucede muchas veces que los trabajadores no son conscientes de las características de su puesto hasta que llevan un tiempo en él. En relación con lo anterior, es posible que no sepa exactamente que se espera de él ante cada situación y esto le genere tensión, preocupación, miedos, y en suma un estrés desmesurado.

Por otra parte, quizás el trabajador conoce perfectamente las características de su puesto, pero considera que este va en contra de sus propios intereses, o bien no se ajusta a las habilidades que posee, lo que le genera incomodidad al desarrollarlo. Además, esto no sería la única característica del trabajo que puede devenir en un desajuste importante, pues si la actividad desarrollada es especialmente monótona, necesitará un esfuerzo adicional para mantener su atención, fatigándose progresivamente y contribuyendo a su agotamiento. Lo mismo sucede si la tarea es muy compleja, por lo que tendría que estar pendiente de demasiados focos, o también si esta es inestable hasta el punto de que nunca sabe que será lo siguiente que deberá hacer, pues en ambos casos también se necesita un mayor esfuerzo atencional.

Otra opción es que la dinámica de trabajo sea verdaderamente disfuncional, por ejemplo si uno o varios compañeros se muestran hostiles con el trabajador por cualquier motivo, menospreciándolo, marginándolo o cargándolo con tareas y responsabilidades que no le corresponden. Dicho trato abusivo también puede ser recibido por parte de un superior, con el agravante que esto supondría. Lógicamente, esto puede estar estrechamente relacionado con el fenómeno del mobbing o acaso laboral, aunque existen claras diferencias entre este y el burnout.

Referente al contexto laboral, encontramos finalmente que si existen diferencias radicales entre los valores organizacionales y los del propio empleado, la falta de coherencia entre las mismos genera un desajuste emocional que a la larga puede contribuir al síndrome.

Otro posible causa añadida sería la existencia de carencias en cuanto a los apoyos sociales, lo que genera la sensación de estar aislado en el trabajo, no integrado con el resto. Esta sensación se puede extender a otros ámbitos de la vida del trabajador, generándole cada vez más estrés. Además, puede ser que el propio trabajo y las exigencias que este impone en cuanto al tiempo y esfuerzo que requiere pueden agravar estos desequilibrios entre el trabajo y la vida más allá de él, por lo que el desencanto con la vida laboral crecerá todavía más, acrecentando el efecto del resto de factores.

¿Qué hacer para superarlo?

El tratamiento del Burnout deberá ser distinto para cada individuo, pues su forma de ser, su contexto, los factores concretos que entren en juego debido a las características del trabajo, e incluso la cultura a la que pertenece el sujeto, otorgan al caso unas características particulares que deben ser siempre tenidas en cuenta. Aún así, hay unos consejos generales que pueden ayudar a superar el problema:

  • Evaluar la situación y las opciones reales: En primer lugar, el burnout se resume en que tenemos un problema con nuestro trabajo. Por tanto, lo primero será analizar dicho problema y pensar en si existe una solución al respecto, o si se trata de un problema pasajero. Si existe un modo de solventarlo, lógicamente deberemos enfocar nuestros esfuerzos en dicha dirección.
  • Lo siguiente es intentar reajustar nuestra actitud, pues si nuestro carácter ha ido agriándose hasta volvernos ariscos, hostiles o cínicos, estaremos aumentando la negatividad de la situación, cuando lo que necesitamos es precisamente volver a restablecer un buen ambiente, tanto en el trabajo como en el resto de ámbitos afectados. La idea es establecer relaciones positivas que sustituyan a las deficientes.
  • En relación con lo anterior, es especialmente importante buscar apoyo en quienes nos rodean, ya sean los propios compañeros de trabajo, como amigos y familiares. Se trata de guardarse los problemas para uno mismo, sino explicarlos a quienes sabemos que nos comprenderán y pueden darnos ese apoyo. Por el contrario, si nos aislamos, nuestro estrés no dejará de crecer y el agotamiento mental y emocional será inevitable. Si además trabajamos en una empresa que dispone de asistencia psicológica para los empleados, puede ser otra fuente de apoyo importante.
  • Como vemos, estamos tratando de eliminar aquellos factores que causan el estrés. No obstante, algunos de estos factores no pueden ser eliminados sin más, pues son intrínsecos al puesto de trabajo desempeñado y aunque idealmente uno podría dejar un trabajo para buscar otro que se adapte más a su forma de ser, esto no va a ser siempre posible. Por tanto, aquellas aspectos del puesto que añadan estrés y agotamiento deben ser administrados, gestionados, para que estos afecten lo mínimo y necesario al trabajador. Lo primero será identificarlos uno por uno, para posteriormente afrontarlos por separado, buscando formas de contener el efecto que causan.
  • Ademas de evitar los factores negativos, conviene aumentar los estímulos positivos. Ocurre con frecuencia que el trabajo exigente absorbe al trabajador hasta el punto de negarle el tiempo y las ganas de continuar con las actividades que normalmente disfruta. Para atenuar los síntomas y eventualmente hacer que remitan, es vital devolver la satisfacción al afectado. Por ello es importante buscar tiempo para hacer lo que nos gusta y estar con la gente que queremos.
  • Por último, un pequeño consejo. Es un hecho que el estrés, la ansiedad y el ánimo deprimido afectan no solo a nuestra mentalidad, sino también a nuestro organismo. Este vínculo fisiológico puede ser usado también para enfrentar el burnout, ya que si nos obligamos a movernos, a hacer ejercicio, estaremos sin darnos cuenta enfrentando esos síntomas y allanando el camino para superarlos. Y es que la actividad física, sin necesidad de ser intensa pero sí regular, puede ser perfecta para dejar el trabajo aparcado y no pensar en él por un rato, liberando además el estrés acumulado.

Si considera usted que puede estar empezando a sufrir consecuencias negativas por el trabajo que desempeña, considere seguir estos consejos. No obstante, si cree que su problema posee tal intensidad o ha estado presente durante tanto tiempo que no puede superarlo de forma tan sencilla, recomendamos buscar la ayuda de un especialista cualificado.

 

Referencias:

Desgaste profesional (burnout), personalidad y salud percibida, por Moreno-Jiménez, González y Garrosa.

Comprendiendo el burnout, por Maslach.

Burnout (Síndrome del trabajador quemado): cómo detectarlo y tomar medidas, por García-Allen

Job burnout, por Maslach, Schaufeli y Leiter.

El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout): Grupos profesionales de riesgo, de Gil-Monte y Moreno-Jiménez.

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